促進就業－一場漫長的戰爭

在一場以”脫貧”為主題的研討會中，演講來賓大多是地方政府社會與勞工部門，分享培育失業者技能、激化就業的案例，参與會議的聽眾則以輔導弱勢的基層社工為主。與會者不論講者或聽眾，對脫貧者扶助就業的案例方法、支援系統，尤其是政府資源與政策法令的走向相當關注，顯示出社會中不同機構對就業促進的投入與關懷，社會中存在這樣的力量，民眾是無庸置疑的幸福。

但是，在扶助就業的努力過程中，不可忽略”聘雇方”的觀點與意見。

政府與社會服務組織，多數時候是站在待業者的後方，針對他們未就業原因給予技能培訓、求職媒合、甚至設立如身障就業法的法令支援，這些努力都是以”就業者”為中心的思考，但是，真正提供工作職缺、聘雇約定、工作環境與薪給待遇等條件者，則是”聘雇方”的組織觀里決策，尤其是經營穩定的大型企業，他們對未來發展預測、科技應用走向與人力資源策略，才是影響聘用的重要元素。

而且常常是令人洩氣的影響。

以就業者為中心的扶助思考

一般對輔導就業的思考，著重在"就業者”為中心的思考，針對不同背景的未就業者，包括：

1. 在校生就業—除了調整專業課程內容，以吻合當前產業科技需求外，就以學生的實作適用，增加工作環境的個案教學、參訪、實習體驗等，許多改進教學方法的嘗試，就是希望幫助在學生及早建立就業與認知心態上的加強，由於是青年人的人生過程，在此不予討論。

2. 產(企)業調整性失業—產業科技變動或企業移廠、縮減規模等經營決策，造成產業結構調整性失業，即使當事人有心有技能也難以立即尋找到新工作，但是，因為他們有主動就業的心意，對於政府部門提供技能培訓較易主動接設，所以他們的就業是遲早的個人調整，也不需過於費心。

3. 自我調整性失業—由於工作環境、工作待遇、甚至個人對工作組織的適應性，造成就業者個人的職業類別或就業組織選擇、甚至個人心理調整，造成的”就業巡視”，此種情形的就業扶助，最被需要的就是提供”創新創業”機會或短期就業，讓他們有現場學習與自我思考的機會。

4. (身心障礙)艱困就業—由於身心障礙的種類與程度有非常大的差異，確實對聘雇方有相當大的雇傭條件適應困難，也就直接影響被雇傭者的工作機會，身障者即使願意花數倍於一般人的心志努力，加上”身障就業促進法”與CSR採購的獎勵，仍然有企業或機構寧願繳交罰款，也不願意聘用身心障者，或者利用變形方式規避聘用，規避搭配的工作環境調整與照顧責任。所以通常都是專門的身心障輔導機構內設工廠或庇護工廠比較有能力聘用。

5. 情境結構未就業—宥於家庭結構(單親有子、重症老人)、居住地遠離工商區域或道路、或是工作時間與家庭作息無法配合，空有能力也無就業機會，未就業者即使很有工作能力與意願，也無法就業。

6. 制式職業不適—網路科技與資訊工作蓬勃發展，愈來愈多在宅就業、彈性工作、局部就業、專案型工作愈為普遍，也有工作者因為單一職務的薪資無法滿足所需、或者無法取得全職工作，而被迫從事多職務性工作，讓這些人成為職業登記上的非充分就業者。

以工作者為中心思考他們的就業，自然的會考慮對他們的技能培訓、工作機會尋找與媒合、保障就業、甚至就業補助等方法，目的是增加求職者的競爭力、在職適應力，但是求職方的個人心理與條件狀況形形色色，很難設定標準化的能力狀態，也很難預想到適用於各種聘用方需求與工作條件，所以往往還是如同先前的求職障礙，就業輔導的績效無法有效突破。

如果再考慮上述複雜的未就業原因，現行以培訓為主要推力的就業輔導，僅適用前三種就業者仍有一般工作調整與磨合機會的情形，後三種被城鄉差距、身心條件、家庭或社會支援差異，甚至個人價值觀所造成的就業困擾，也就是一般所謂的「弱勢就業」，幾乎需要”客製化”的就業診斷與輔導規劃，才能有效達到就業目的。

以聘雇方為中心的思考內容

但是，”就業”真正的決定者，是聘用方的企業或社會組織，要創造成功的輔導就業，就必須換個立場，以進用機構決策模式，思考他們增加聘用的狀況與促進方法。

以用人機構(尤其企業)立場體會機構的聘用決策，他們的思考重點往往偏向：人力精簡以降低成本、推動自動化或電腦化取代人力作業、選擇便宜又耐操青年為主、人力密集工廠盡量外移、以外籍工或派遣工取代本國籍工、盡可能減少”勞工權益”相關支出。尤其是大型企業、有高度管理制度或企業化精神的公司、國際化經營範疇的公司，對人才需求規劃更是如此。

通常，常態情境下或經營制度已趨成熟的商業組織，大約都是這樣的思考模式，促進聘用甚或”幫助弱勢就業”，真的是高難度的社會工程。

此時，也許我們需要嘗試新的思考方向，以「創業」甚至「社會創業」的”行動需求”，模擬該類行動過程中，對聘任與用人的需求內容，是否可以帶來不一樣的就業機會。

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